Women-On-Board-Index 185 2020

60 FidAR [ WOMEN- ON- B OA RD - I ND E X 1 8 5 ] 2020 Ein zentraler Punkt bei den Begründungen zu den Zielgrößen für die obersten Managementebe- nen ist deren – allerdings meist sehr allgemein formulierte – Bedeutung dafür, für den Vorstand wie auch den Aufsichtsrat selbst mögliche Kandidatinnen zu entwickeln. So erklärt etwa BMW : „Der Aufsichtsrat hält es für wünschenswert, den Vorstand auch mit einem höheren Frauenanteil zu besetzen, und unterstützt die Akt ivitäten des Vorstands, dafür den Frauenanteil auch auf den höchsten Führungsebenen im Unternehmen weiter zu steigern.“ 49 Der Energiekonzern E.ON macht im Zusammenhang mit der Festlegung der Zielgrößen für die 1. und 2. Managementebene konkrete Angaben zu internen Recruiting-Strategien für Führungsauf- gaben. Im Geschäftsbericht heißt es: Nur ein Unternehmen, das Vielfalt ef fekt iv zu seinen Gunsten zu nutzen weiß, bleibt auch in Zukunf t ein attrakt iver Arbeitgeber und wird dadurch vom Mangel an qualifizierten Arbeitskräf ten weniger betrof- fen sein. [..] Auch im vergangenen Jahr haben wir zahlreiche Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt bei E.ON ergrif fen. Ein wicht iger Bestandteil ist dabei die Karriereentwicklung von weiblichen Führungs- kräf ten. Wir haben uns neue, ambit ionierte Ziele gesetzt, um den Anteil von Frauen in Führungsposit io- nen zu erhöhen. 50 Im Geschäftsbericht 2018 wurde dieser Punkt noch weiter ausgeführt: „Neben konkreten Zielvorgaben für jede einzelne Konzerneinheit, die in regelmäßigen Abständen über- prüf t werden, gibt es eine konzernweite Recruit ing- und Besetzungsrichtlinie für Posit ionen im Führungs- kräf tebereich. Danach sind im Besetzungsprozess jeweils mindestens ein Mann und eine Frau auf der finalen Shortlist für eine vakante Posit ion im Führungskräf tebereich zu benennen. So haben wir konzern- weit den Frauenanteil in Führungsposit ionen von gut 11 Prozent im Jahr 2010 auf 21,2 Prozent Ende 2018 erhöht (deutschlandweit von knapp 9 auf 15,9 Prozent).“ 51 In diesen Aussagen wird sichtbar, dass die gleichberechtigte Teilhabe von den Unternehmen nicht nur verbal angestrebt wird, sondern auch überprüf bare Mechanismen geschaffen werden, um intern konkret mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen. Dies zeigt – wenn auch bislang beschränkt auf einzelne Beispiele – die Wirkung des FüPoG auf die konzerninternen Strategien zur Besetzungen von Führungspositionen. 49 BMW AG, Corporate Governance Bericht im Geschäftsbericht 2018, S. 215. 50  E.ON SE, Geschäftsbericht 2019, S. 37. 51  E.ON SE, Geschäftsbericht 2018, S. 45.