Women-On-Board-Index 185 2020

62 FidAR [ WOMEN- ON- B OA RD - I ND E X 1 8 5 ] 2020 150 (23,3 %) Unternehmen mit Zielgröße ein Planziel, das unter dem bei Festlegung der Zielgröße erreichten Wert liegt. Der Anteil ist bei Quoten- und Nicht-Quotenunternehmen in etwa gleich. Auch hier gilt: Lag der Frauenanteil zum Zeitpunkt der Festlegung niedriger als 30 Prozent, wäre eine Zielgröße unterhalb dieses Wertes nicht zulässig und würde gegen das Verschlechterungs- verbot verstoßen. Diese gesetzliche Vorgabe wird nicht von allen Verantwortlichen beachtet oder scheint ihnen nicht bewusst zu sein. Die nach dem FüPoG dem Vorstand zukommende Pf licht zur Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil auf den zwei obersten Managementebenen hat die Diskussion über mehr gleich- berechtigte Teilhabe und die Chancengleichheit bei der Karriere in die Unternehmen hinein verlagert. Die mit dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz eingeführte Pf licht für große börsen- notierte Unternehmen, in die Erklärung zur Unternehmensführung Angaben zu ihrem Diversi- tätskonzept aufzunehmen, müsste den Druck zusätzlich erhöhen, Strategien für mehr Vielfalt in den Führungspositionen festzulegen und darüber Rechenschaft abzulegen, wie sie umgesetzt werden. Auch hier bleibt zu prüfen, wie ernst die Unternehmen die neue Berichtspf licht gemäß CSR nehmen. Insgesamt zeigt die Analyse der vorliegenden Geschäftsberichte, Corporate Governance Berichte und der Erklärungen zur Unternehmensführung der untersuchten 188 Unternehmen, dass die Diskussionen um das Thema Diversity aufgrund der gesetzlichen Anforderungen intensiviert wurden. Auch der öffentliche Druck, nachdem eine hohe Zahl an Unternehmen Zielgröße Null für den Vorstand festgelegt und veröffentlicht hatte, hat dazu beigetragen, dass die Unternehmen sich mit den Vorgaben des Gesetzes befassen müssen. Im Ergebnis lassen die festgelegten Zielgrößen für die beiden obersten Managementebenen auf einen weiteren, langsamen Anstieg des Frauenanteils innerhalb der nächsten vier Jahre hoffen. Jedoch ist der Anteil der Unternehmen, die Zielgrößen unterhalb des Ausgangsniveaus planen, auch fünf Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes, noch deutlich zu hoch. Bei einem Teil der Unter- nehmen scheint weiterhin das Bewusstsein darüber zu fehlen, dass eine klare Positionierung zu Vielfalt und Gleichberechtigung imWettbewerb um die besten Köpfe auch als Aushängeschild im Bereich des Recruitings von Bewerberinnen und Quereinsteigerinnen dienen kann. Ambitionier- tere Zielgrößen für den Frauenanteil imManagement würden nicht nur gegenüber der eigenen Belegschaft, sondern auch gegenüber wechselwilligen Führungskräften gleichberechtigte Auf- stiegschancen für Frauen und Männer im Konzern dokumentieren.