FidAR - Women-On-Board-Index 185 - 2021

57 Konzerne wie die Deutsche Telekom haben schon früh Strategien festgelegt, um den Frauenanteil imManagement zu erhöhen. Die für die erste und zweite Managementebene festgelegte Zielgröße ist damit eingebettet in ein übergreifendes Diversitätskonzept auf Konzernebene, um den Frauen- anteil in Fach- und Führungspositionen deutlich zu erhöhen. Begründung: „Vielfältig besetzte Unternehmen können erfolgreicher auf zukünftige demographische und wirtschaftliche Entwicklungen reagieren. [..] Es wurde eine konzernweit geltende Einstellungs- richtlinie eingeführt, wonach bei der Besetzung von Toppositionen mindestens 30 Prozent Frau- en in die engere Bewerberauswahl genommen werden muss. Damit sind Personalberatungen und Headhunter verpflichtet, verstärkt Frauen vorzuschlagen.“ 37 Es wird interessant zu sehen, ob die Deutsche Telekom ihre mit Frist 31. Dezember 2020 gesetzten Ziele erreicht und ob der Konzern seine Zielgrößen weiter erhöhen wird. Als problematisch dagegen erscheint, wenn die Zielgrößen trotz einer fast schon euphorisch be- schriebenen Diversity-Strategie nur den Status quo abbilden und kein Verbesserungspotenzial ausgeschöpft wird. So erklärt der Augenoptiker Fielmann , der gerade erstmals eine Frau in den Vorstand geholt hat, zum Frauenanteil imManagement: „Fielmann ist ein modernes Unternehmen. Unser Frauenanteil beträgt in Deutschland über 70 Prozent. Unsere Frauenquote in den ersten beiden Führungsebenen unter dem Vorstand liegt heute bei 21 Prozent, in den ersten drei Ebenen bei über 30 Prozent. Die Quoten wollen wir auch zukünftig bei Fielmann erreichen. Wir wollen unsere kompetenten, engagierten weiblichen Führungskräfte dauerhaft binden, nach Möglichkeit weitere leistungsstarke und überzeugende weibliche Führungskräfte entwickeln sowie von außen gewinnen, dies immer unter Berücksich- tigung der Fähigkeiten und stets unter Beachtung der Vorgaben geltender Gesetze. Vor diesem Hintergrund wurde die Zielgröße im Geschäftsjahr 2017 für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand für die Zielerreichungsfrist bis zum 30. Juni 2022 mit min- destens 21 Prozent festgelegt.“ 38 Schon bei Festlegung der Zielgrößen im Jahr 2017 lag bei Fielmann der Frauenanteil in den obersten Managementebenen bei 21 Prozent – Fortschritte sind also nicht erkennbar. Erschwert wird die Bewertung der Zielgrößen durch die teilweise fehlende Transparenz bei der Kommunikation der Ausgangswerte. Ist der Frauenanteil auf der jeweiligen Ebene zum Zeitpunkt der Zielgrößenfestlegung nicht erkennbar, ist es unmöglich abzuschätzen, ob das Unternehmen eine Steigerung avisiert oder lediglich der gesetzlichen Vorgabe nachkommt, Zielgrößen festzulegen und zu publizieren. Dies betrifft auch die Begründung dafür, dass Zielgrößen erreicht bzw. nicht erreicht wurden. Vorbildlich geht dagegen Siltronic mit der Zielgrößen-Kommunikation um, benennt Schwierigkei- ten in der ersten Phase, die Planziele zu erreichen, sowie Maßnahmen, die zur Stärkung des Frauen- anteils ergriffen wurden: „Das bis zum 30. Juni 2020 laufende Ziel für die erste Führungsebene unter dem Vorstand wurde insbesondere nicht erreicht, weil Planstellen weggefallen sind und für eine frei gewordene Position mit stark technischem Hintergrund keine geeignete Kandidatin zur Verfügung stand. Siltronic hat in der Personalbeschaffung umfangreiche Maßnahmen ergriffen, um für weibliche 37 Deutsche Telekom AG, Frauenquote: Mehr Frauen an die Spitze (https://www.telekom.com/de/konzern/mitarbeiter/content/frauen- quote-mehr-frauen-an-die-spitze-335620). 38 Fielmann AG, Erklärung zur Corporate Governance November 2019 (https://corporate.fielmann.com/de/investor-relations/corporate- governance/erklaerung-11/2019/).