FidAR - Women-On-Board-Index 185 - 2021

60 FidAR … WOM E N - O N - B OA R D - I N D E X 1 8 5 … 2021 Frauenanteil von 25 Prozent auf der zweiten Managementebene dennoch als Zielgröße für diese Ebene nur 20 Prozent fest: „In der obersten Managementebene der Dürr AG beträgt der Frauenanteil 0 %, in der zweiten Managementebene waren es zum 31. Dezember 2018 25 %. Als Zielgrößen wurden für die erste Managementebene 0 % und für die zweite Ebene 20 % festgelegt. Für beide Zielgrößen endet die Erreichungsfrist am 30. Juni 2022.“ 40 Bei Unternehmen mit negativer Zielgröße, bei denen der Frauenanteil zum Zeitpunkt der Festle- gung niedriger als 30 Prozent war, ist eine Zielgröße unterhalb dieses Wertes nicht zulässig und ver- stößt gegen das Verschlechterungsverbot. Diese gesetzliche Vorgabe wird weiterhin nicht von allen Verantwortlichen beachtet oder scheint diesen nicht bewusst zu sein. Es wird darauf ankommen, wie die Legislative mit diesen Verstößen umgehen wird, um dem FüPoG noch mehr Durchschlags- kraft zu verleihen. Allerdings zeigt sich auch, dass Konzerne, die nunmehr Zielgrößen in der dritten Phase festlegen, bereit sind, die Planziele – wenn auch nur langsam – zu erhöhen. Fresenius Medical Care doku- mentiert in einer „Erklärung zur Gleichstellung“, dass die zum 31. Dezember 2020 gesetzten Ziele überschritten und die Zielgrößen mit Frist 31. Dezember 2025 erhöht wurden: „Die zweite Führungsebene umfasste alle Führungskräfte weltweit, die direkt an eine Führungs- kraft der ersten Führungsebene berichten [..]. Die diesbezügliche Zielgröße, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2020 erreicht werden sollte, beträgt 28,2%. Der Anteil weib- licher Führungskräfte der zweiten Führungsebene zum 31. Dezember 2020 betrug 31,0% (2019: 29,7%). Damit wurde die gesetzte Zielgröße auch für diese Führungsebene überschritten. [..] Die Zielgröße bezüglich der zweiten Führungsebene, die bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 31. Dezember 2025 erreicht werden soll, wurde im Vergleich zu der vorherigen Zielgröße ebenfalls erhöht und beträgt nunmehr 32%.“ 41 Bei der Entwicklung der Zielgrößen für die beiden obersten Managementebenen ist im Vergleich zum Vorjahr kaum Bewegung zu erkennen. Während bei den Vorstandszielgrößen durchaus Ver- besserungen feststellbar sind, bleibt hier eine Trendwende hin zu deutlich höheren Zielen bislang aus. Dennoch deutet der hohe Anteil an Unternehmen, die auf den obersten Führungsebenen den Frauenanteil steigern wollen, darauf hin, dass mittelfristig auch in den obersten Managementebe- nen der Konzerne mehr Frauen vertreten sind. Dies lässt hoffen, dass daraus resultierend auch in die Vorstände und Aufsichtsräte mehr Frauen einziehen werden. An der mangelnden Führungs- erfahrung, die immer wieder als Grund für den niedrigen Frauenanteil in den Kontrollgremien angeführt wird, kann es jedenfalls nicht liegen, dass die gleichberechtigte Teilhabe weiterhin auf niedrigem Niveau verharrt und der Frauenanteil in den Aufsichtsräten kaum noch steigt. Die Frage bleibt, welche weiteren Maßnahmen neben den gesetzlichen Vorgaben beschleunigen den Veränderungsprozess? Welche Forderungen – wie etwa von internationalen Investoren wie Black Rock oder Goldman Sachs, die bei ihren Investitionen auf divers besetzte Führungsebenen bestehen – können sich auf die Zusammensetzung der Aufsichtsräte auswirken? Inwieweit tragen Social-Me- dia-Kampagnen, wie etwa der Aufruf zum Boykott von Zalando 42 , zum Umdenken der Konzerne bei? 40 Dürr AG, Geschäftsbericht 2018, S. 47. 41 Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA, Erklärung zur Gleichstellung, 2021 (https://www.freseniusmedicalcare.com/de/investoren/cor- porate-governance/erklaerungzurgleichstellung/). 42 Vgl. Zalando will jetzt doch Frauen im Vorstand, Süddeutsche Zeitung, 15.10.2019 (https://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/zalando- frauen-vorstand-1.4641359).